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权变理论视域下对教育管理的分析

来源:原创论文网 添加时间:2020-08-26

  摘    要: 权变理论的核心在于寻求组织本身同内部环境与外部环境的匹配协调,权衡组织的内外部环境,调整各因素之间的关系与各自的特性,以实施对组织的动态管理,达到组织与环境的“和谐”共存。权变理论包含环境观、系统观、实证性与多维动态性的观点。基于权变理论的教育管理,需要同时重视组织的内、外部环境,从教育组织结构设计、教育领导、教师激励与学校人力资源管理四个层面,将权变理论运用到教育管理实践之中,实现教育组织发展。

  关键词: 权变理论; 教育管理; 学校管理; 教育领导;

  权变理论的核心在于寻求组织本身同内部环境与外部环境的匹配协调,根本目标在于追求“和谐”发展。这就决定了权变理论的环境观、系统观、多维动态观与实证性[1]。而学校作为一个开放性系统与社会性组织,承担着外部社会环境的高度期许与责任,因此权变理论在教育组织中的应用,需要更加关注外部环境;但与此同时,内部环境本身也不容许忽视。而权变理论在教育组织中的应用目前主要集中在教育组织结构设计、教育管理者和人力资源三个大的层面。在未来教育组织的发展过程中,我们需要对权变理论加以更充分的运用,根据学校管理面对的具体问题与环境的不同,采用不同方式具体回应。但同时应该注意的是,权变理论是一个总的“方法论”而非一个管理方法。因此在教育组织的管理中,要在权变理论的视角下,综合运用各种管理方法,力求达到教育组织与内部、外部环境的和谐统一,从而实现教育组织发展。

  一、权变理论的内涵与特征

  权变理论起源于20世纪60年代末70年代初,其理论基础根植于经验主义学派的观点,其核心在于以具体对策应对具体情况的权变思想[2]。权变理论主张在外部环境受多因素影响而显得瞬息万变的情形下,随机制宜地处理管理实践中的问题。

  “权变”即“权衡”与“调整”,权衡组织的内外部环境,调整各因素之间的关系与各自的特性,以实施对组织的动态管理,达到组织与环境的“和谐”共存。权变理论强调组织与外部环境的关系,认为外部环境对组织的建构与发展产生着决定性的影响,组织发展的目标在于实现与外部环境的“和谐”匹配。这是一个多变量函数,将组成环境的各因素视作影响组织发展的多重变量,同时组织本身也参与建构了外部环境,属于外部环境的构成要素之一。同时,权变理论认为组织本身也是组织内部各要素的环境,组织管理不仅仅要着眼于外部环境,同时也应该力求组织内部各要素之间的“和谐”匹配,实现组织与内部要素、外部环境三者间的协调平衡。

  组织内部要素与外部环境的多变性,决定了组织管理中的动态性,故而组织管理是一种动态的平衡,绝非静止、固定、一成不变的。从方法论上讲,动态平衡要求组织管理过程中的实证性与多维分析观念,从实际变化出发对各要素进行调整,实现要素与环境的“和谐”匹配,从而促进组织发展。

  (一)环境观

  权变理论,也称之为“情境决定法”“形势管理论”。权变理论的代表人物劳伦斯与洛希认为,组织管理应根据组织所处的内、外部要素的变化而随机应变,不存在那种一成不变的、普遍的、最好的管理方法[3]。变化莫测的组织内、外部环境要求组织具有较高的分化、整合水平,相反,环境的不确定性较低时,对组织的分化程度和整合水平要求也较低,只有组织的分化程度和整合水平与内、外部环境的不确定性水平相匹配时,组织的运行才处于良好状态[4][5]。

  权变理论认为,不存在具有普遍适用性的组织管理模式,任何组织模式之间都具有不同的管理效用,组织模式效用的发挥受制于组织环境的影响,只有组织内部各要素的结构与外部环境的需求要求达到最佳匹配,组织方能最好地适应环境。并且,在环境与组织的关系中,环境是居于首要的主导地位,而组织是居于次要的被动地位,有效的组织管理要以组织所处的内、外部环境中各种条件的变化为依据,针对不同的具体条件寻求最合适组织战略目标实现的内部要素组织方式与管理模式。
 

权变理论视域下对教育管理的分析
 

  (二)系统观

  权变理论打破了古典组织理论对组织的传统看法,即认为组织是一个孤立的、强调内在、甚至一成不变的系统。权变理论强调环境需求的变化,并将组织视作一个开放的动态系统。管理者工作的核心在于对各层级系统要素的把握,并以此为依据对各个子系统内部、子系统之间,以及组织与其所处环境之间的联系进行调整,以实现各个层级系统之间的动态平衡。

  基于此,组织管理所追求的目的在于全局与整体的和谐,绝非直接解决迫切需要的问题,这就要求要有系统性的概念。权变理论认为组织中的各个因素共存于一个统一与联系的整体之中,并各自成为子系统,相互之间存在着联系,在进行组织管理时要对各要素所处情形进行分别分析之后再综合权衡。同时,组织本身也属于外界更大系统中的一个子系统,进行组织管理时,要综合考虑外部环境的需求变化。

  (三)实证性与多维动态性

  权变理论是对组织系统内外的多重变量进行综合考量后实施管理的一种理论。这决定了权变理论下的管理,是基于对组织内外部环境的调查研究后得出结论与管理方法的。另外,权变理论认为管理是动态的,是多重因素交叉影响得出的结果。这些因素之间存在着差异和矛盾,必须采用多维分析技术以确定不同因素组合产生的特定结果。故而要在动态调整中,建立起一个合作、有效的组织,并且根据环境因素变化对组织进行动态调整[6]。这一调整的同时也是对外部环境的调整,从而实现组织与环境之间的和谐同步。

  二、权变理论下的教育管理

  (一)权变理论下的教育组织结构设计

  组织结构是指组织内部相对稳定的一种关系模式,既表现为静态的组织结构,又体现在动态的组织活动中,包含组织内部的指挥系统和沟通网络,也包含着组织成员在不同层级的责权系统中的地位和相互关系[7]。由于权变理论的核心在于寻求组织系统与环境的有效“匹配”,以达到系统与内外环境的和谐,因此权变理论在教育组织结构设计中的应用,其首要问题在于对组织内外环境信息的分析与权衡,从而以之为基础对组织结构进行优化和调整,以达到内部与外部环境之间的动态平衡[8]。

  权变理论同时将管理者视为组织结构变革的主导力量。因为组织形态被视为一个开放性系统,所以教育管理者需要根据不同的信息反映出来的情况对组织结构进行调整。在教育管理者的主导下,外部环境、学校发展战略、教学教研技术、学校组织规模等权变因素也对组织结构发挥影响。

  (二)权变理论下的教育领导者

  在权变理论看来,管理者的领导方式本身也是一个因变量,校长领导的有效性取决于它与管理情境的匹配程度[9]。事实上,管理实践中的情境是极其丰富的,重要的是揭示适合各种理论应用的条件,由此看来,权变理论下的教育领导者应关注教育组织的情境性和管理法则的变化性。所谓情境,是指对组织作出的管理反应起决定性作用的内外环境,并且需要校长在管理实践中对学校内外环境进行综合把握。

  菲德勒是早期用权变方法探讨领导有效性的研究者,他认为对领导行为有效性的评估,其基本评价标准在于领导者的领导风格与情境变量相互作用,是否符合组织管理的目标性。领导者对组织系统产生的影响力,是领导者与被领导者在特定的组织环境中相互作用的结果。领导者可以选择的领导行为、管理方式是多种多样的,领导者面对的组织内外部环境也是复杂多变的,只有当教育领导者能正确体认情境的需求,选择与情境需求相匹配的领导行为与管理方式,领导者对组织发展的影响力方能得以显现。总而言之,决定领导效用的是教育领导者的领导风格与组织环境两者之间的相容性,相容性越高则领导者产生的效用越高,反之则难以奏效。具体有以下两点:

  第一,学校管理者的领导风格是领导者个性特征在管理工作中的体现,领导者个性是一种稳固而持久对教育组织系统起作用的因素。领导风格与情景变量的关系有以下两种选择策略:其一,使情境适合领导风格;其二,使领导风格适合情境。

  第二,领导风格能产生的成效取决于“领导情境”。领导情境由以下三个变量组成:校长与下属的关系;工作结构,即工作目标的明确性程度、任务的具体与可操作化程度、工作步骤的清晰程度和结果的可测程度;正式的权力关系,即合法赋予校长的职无权利的范围与程度等。

  (三)权变理论下的教师激励

  教育管理在权变理论下实施教师激励的首要任务,在于权衡内外部环境后寻找到真正的“激励因素”。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”将只能保持员工积极性并维持工作现状的因素称为“保健因素”,与保健因素相区别的则是“激励因素”,是指能够真正起到对员工的激励作用,打破工作惰性的因素,具体包括:岗位上的表现机会,工作中的愉悦感,工作带来的成就感,因良好的工作成绩而得到奖励,对未来发展的期望,以及职务上的责任感[10][11]。

  在学校内部环境,教师与企业员工的需求层次存在一定差异。就外部环境而言,教师的社会角色被赋予了更多崇高感,教师群体对高层次的需求更为渴望。这也决定了在教育组织中对教师实施激励,需要更多地强调激励因素而非保健因素。故在教育组织管理中,校长需要把握以下两个原则:第一,有效激励原则,综合考虑组织与个人的权变因素,力求实现员工激励与内外部环境的和谐匹配。第二,灵活运用激励手段,根据组织内部因素,例如教师的个性化需求实施激励,同时也综合外部环境采取适应外部要求的激励手段。

  (四)权变理论下的人力资源战略规划

  权变理论认为,人力资源战略规划应该基于教育组织的内外部环境、不同教育组织之间的差异化记忆内部整合程度来构建符合时代发展需要的人力资源战略规划。这就要求教育组织管理者在制定人力资源战略规划时,把握以下几个方面:

  1. 人员管理层面

  建立完善的甄选程序,选用合适的人员,采用适合组织本身的绩效考核模式,建立持续培训人才的开发系统,培养并保留复合型人才,复合型人才决定了教育组织能否更加有效地适应外部环境要求[12]。

  2. 在组织结构层面

  建立扁平化结构,更有利于从管理层到执行层的信息交流,确保了组织的动态性。校长还应该梳理正确的人力资源理念,满足多维动态性、情境性、系统性的需求,从而权衡多方面因素制定最适合教育组织自身发展的人力资源战略规划。

  参考文献

  [1]陈巧玲.浅析权变理论在高校管理中的运用[J].齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版),2004(4):131-134.
  [2]梁红梅,王景英.20世纪西方教育组织理论视阈下学校观的嬗变[J].外国教育研究,2007(6):37-41.
  [3]陈寒松,张文玺.权变管理在管理理论中的地位及演进[J].山东社会科学,2010(9):105-108.
  [4]卡斯特,罗森茨韦克.组织与管理[M].北京:中国社会科学出版社,1985.
  [5]费显政.资源依赖学派之组织与环境关系理论评介[J].武汉大学学报:哲学社会科学版,2005(4):21-25.
  [6]周溢.高校管理机制的权变性因素分析[J].黑龙江教育:高教研究与评估,2007(4):74-76.
  [7]薛晴,朱永新.西方组织结构理论述评[J].苏州科技学院学报:社会科学,1999(5):27-31.
  [8]沈正宁,林嵩.基于权变理论的组织结构设计研究[J].生产力研究,2008(14):15-16.
  [9]唐宗清.权变领导论的基本思想、主要模式及对校长工作的启示[J].教育评论,2001(6):46-48.
  [10]蒋海龙.权变激励:让激励更有效[J].企业经济,2011(8):49-51.
  [11]王立海,任增杰.浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用[J].商业经济,2008(2):110-112.
  [12]黄爱华,陆娟.基于权变理论的战略人力资源管理体系[J].中国人力资源开发,2012(1):33-37.

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